Ob Künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung einen Großteil unserer Arbeitsplätze überflüssig machen wird oder die “Industrie 4.0” im Gegenteil vorrangig neue Jobs mit neuartiger Mensch-Maschine-Interaktion entstehen lässt, wird kontrovers diskutiert. Konsens ist dagegen schnell hergestellt, wenn es darum geht, dass wir alle mehr “Future Skills” benötigen um die anstehende Transformation zu bewältigen. Doch wie kann das gelingen? Wie können Unternehmen es schaffen, in der ohnehin schon herausfordernden “Work-Life”-Balance der Mitarbeiter auch noch das “Learn” unterzubringen?

Work+Life+Learn

Während Online-Bildungsangebote auf Plattformen wie edX, Udacity oder Coursera an Beliebtheit gewinnen, findet die Weiterbildung in Unternehmen nach wie vor eher “on demand” oder informell im Prozess der Arbeit “on-the-job” statt. Und das obwohl die Entwicklung eines funktionierenden Lernumfelds nicht erst 2019 zum strategischen Erfolgsfaktor geworden ist. Das World Economic Forum (WEF) nennt sie den “re-skilling imperative” und geht in einer Studie davon aus, dass bis 2022 nicht weniger als 54% aller Angestellten eine signifikante Erweiterung ihrer bis dato erworbenen fachlichen Qualifikation benötigen.

By 2022 everyone will need an extra 101 days of learning.

World Economic Forum: “Future of Jobs 2018”

Den größten Schulungsbedarf sehen deutschen Unternehmen dementsprechend im Bereich des “Digital Learning” (vgl. “Future Skills Studie“) – insgesamt 3,8 Millionen Mitarbeiter müssten die Fähigkeit des digitalen Lernens binnen 5 Jahren erlernen um zukunftsfähig zu bleiben und im Bereich der fachgebundenen Fähigkeiten ihre selbständige Weiterentwicklung zu ermöglichen. Reicht der Fokus auf “Digital Learning” um dem in einigen Bereichen aussterbenden Modell der abgeschlossenen Berufsausbildung etwas entgegen zu setzen?

Tatsache ist: damit Weiterbildung zukünftig weniger zufällig “irgendwann” und “irgendwo anders” stattfindet, müssen Unternehmen substantiell investieren um einen Modus des dauerhaft planvollen, berufsbegleitenden Lernens zu etablieren. Dabei können digitale Tools, z.B. in Form von individualisierten, KI-gestützten Trainings unterstützen. Für gelingende Weiterbildung ist aber mehr als die Bereitstellung von Technologie und Inhalten notwendig.

Möglicherweise lernen Menschen in Bildungsmaßnahmen aber nicht, weil man ihnen Lehrstoff zuführt, sondern weil Schulen, Universitäten und Fort­bildungseinrichtungen Orte sind, in denen Menschen lernen können, wenn sie wollen – und weil es Orte sind, die Raum und Motivation zum Lernen geben?

Felix Schwenzel, t3n.de

Schafft Spielräume!

Neben der Auswahl der richtigen Inhalte ist vor allem Handlungs-Spielraum erforderlich. Das ist durchaus im direkten Wortsinn gemeint, denn oftmals scheitern Mitarbeiter vor allem daran ihr in Workshops und Fortbildungen erlerntes theoretisches Wissen in direktes Handeln zu übersetzen. Um die Barriere für das ins Handeln kommen möglichst niedrig anzusetzen ist eine Unternehmenskultur notwendig, die aktiv spielerische Exploration fördert und damit die Angst vor persönlicher Entwertung durch potentiellen Misserfolg minimiert.

Vor allem Schlüsselkompetenzen wie vernetztes Arbeiten, Problemlösungsfähigkeit und Agilität lassen sich ideal in Interaktion mit anderen erlernen. Eine Lern-Erfahrung mit nachhaltiger Wirkung im Arbeitsalltag entsteht dann, wenn es gelingt zumindest für einen begrenzten Zeitraum die Spielregeln zu verändern, um sich (persönlich oder digital) abseits von Hierarchie und Zielerreichung auf Augenhöhe zu begegnen.  Inzwischen “salonfähige” Methoden wie “Lego Serious Play” oder “Agile Games” können hierbei bereits jetzt helfen, das Potential des “Playful Development” von Mitarbeitern und Organisationen geht darüber weit hinaus.

Quelle: mindtheproduct.com

Spielerisch, aber messbar.

Eine substantielle Investition in Weiterbildung lässt zwangsläufig und berechtigterweise die Frage nach sinnvollen Messinstrumenten  laut werden. Einen spannenden Ansatz verfolgen Neil Doshi und Lindsay McGregor, Autoren des Buches “Primed to Perform“, indem sie die Korrelation unterschiedlicher Faktoren der Mitarbeitermotivation mit messbarer Performance herstellen. Dabei haben sie vor allem die “adaptive Performance” im Blick, das heißt den erfolgreichen kreativen Umgang mit komplexen Problemstellungen, eine zentrale Herausforderung der digitalen Transformation. Der so gemessene “Total Motivation Index” belegt, dass intrinsisch (z.B. durch “Spielraum” oder die persönliche Weiterentwicklung) motivierte Mitarbeiter messbar bessere Ergebnisse erzielen, wenn es z.B. um den Kundenservice geht.

Die Investition in das kontinuierliche Lernen der Mitarbeiter zahlt sich insofern mehrfach aus, mindestens aber durch eine verbesserte Leistung und zufriedenere Arbeitnehmer.

(2018)